Hotline 1: 0898275999
Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực
Mua hàng : 02438220686
Thanh toán bằng hình thức chuyển khoản trước
Phí ship có thể phát sinh theo cân nặng hàng hóa
Mã ISBN: 978-604-67-2941-9
Mã ISBN Điện tử:
Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực
Tác giả: TS. Phạm Thị Thu Hường (Chủ biên), ThS. Trần Thị Thúy Sinh, ThS. Vũ Huyền Trang
LỜI NÓI ĐẦU
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính, thì tổ chức cũng không thể tồn tại và phát triển bền vững được. Chúng ta đang ở giai đoạn phát triển mạnh mẽ của công nghệ, thiết bị tiên tiến và hiện đại, nhưng con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thay thế được. Làm thế nào để quản trị nhân lực có hiệu quả là một trong những vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các tổ chức trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kiến thức, kỹ năng về quản trị con người. Quản trị nhân lực là một nghệ thuật có từ lâu đời gắn với thuật trị nước, thuật dùng người. Khoa học quản trị nhân lực cũng đã trải qua chặng đường dài với nhiều trường phái, nhiều lý thuyết được đúc kết từ thực tiễn. Đến nay, quản trị nhân lực đã được thừa nhận có tầm quan trọng chiến lược trong mỗi tổ chức. Quản trị nhân lực là một khoa học nhưng cũng là một lĩnh vực nghệ thuật quản trị phức tạp và đa dạng nhất. Am hiểu và thực hành có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực luôn là thách thức đối với các nhà lãnh đạo có tâm và có tầm. Để phục vụ nhu cầu giảng dạy, học tập và nghiên cứu về quản trị nhân lực, Giáo trình Quản trị nhân lực được biên soạn theo chương trình môn học thuộc chương trình khung ngành Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Hùng Vương. Nội dung của giáo trình Quản trị nhân lực được biên soạn đảm bảo phối hợp giữa lý thuyết và thực tiễn. Giáo trình biên soạn phục vụ 4| cho các đối tượng sử dụng giáo trình bao gồm sinh viên, học viên cao học thuộc các ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế, các giảng viên, các nhà nghiên cứu và các nhà quản trị của các tổ chức. Nội dung giáo trình được thiết kế thành 5 chương, chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nhân lực, chương 2 giới thiệu về môi trường quản trị nhân lực, ba chương tiếp theo tương ứng với ba chức năng quan trọng nhất của quản trị nhân lực trong các tổ chức. Chương 1. Tổng quan về quản trị nhân lực – nghiên cứu về khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực; Các chức năng của quản trị nhân lực; Các triết lý quản trị nhân lực; Tính khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân lực; Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực; Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức. Chương 2. Môi trường quản trị nhân lực – nghiên cứu về các nội dung: Khái quát về môi trường quản trị nhân lực; Môi trường quản trị nhân lực bên ngoài; Môi trường quản trị nhân lực bên trong; Quản trị nhân lực trong các cuộc Cách mạng công nghiệp. Chương 3. Thu hút nhân lực – nghiên cứu về các nội dung: Thiết kế và phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng nhân lực. Chương 4. Đào tạo và phát triển nhân lực – nghiên cứu về các nội dung: Khái quát về đào tạo và phát triển nhân lực; Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực; Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực; Định hướng và phát triển nghề nghiệp. Chương 5. Duy trì nhân lực – nghiên cứu về các nội dung: Đánh giá thực hiện công việc; Tạo động lực trong lao động; Đãi ngộ nhân lực; Quan hệ lao động. Trong mỗi chương của giáo trình, mở đầu mỗi chương là giới thiệu chương, mục tiêu của chương và những tình huống dẫn nhập, đến nội dung chính của chương và cuối mỗi chương là một số thuật ngữ chính sử dụng trong chương, nội dung thảo luận, bài tập thực hành và tài liệu tham khảo. Với cấu trúc đó, giáo trình ngoài việc cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng chuyên môn còn giúp người học chủ động hệ thống và vận dụng lý luận vào việc giải quyết các tình huống, mở rộng kiến thức thông qua các chủ đề thảo luận, tự học. Đồng thời, người học cũng được rèn luyện các kỹ năng mềm |5 (như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng quyết định, kỹ năng thuyết trình…) trong quá trình đào tạo và tự đào tạo. Giáo trình được biên soạn dưới sự chủ biên của TS. Phạm Thị Thu Hường. Các chương được phân công biên soạn như sau: Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực, được biên soạn bởi TS. Phạm Thị Thu Hường. Chương 2. Môi trường quản trị nhân lực, được biên soạn bởi TS. Phạm Thị Thu Hường, ThS. Trần Thị Thúy Sinh, ThS. Vũ Huyền Trang. Chương 3. Thu hút nhân lực, được biên soạn bởi TS. Phạm Thị Thu Hường. Chương 4. Đào tạo và phát triển nhân lực, được biên soạn bởi TS. Phạm Thị Thu Hường, ThS. Vũ Huyền Trang, ThS. Trần Thị Thúy Sinh. Chương 5. Duy trì nhân lực, được biên soạn bởi TS. Phạm Thị Thu Hường. Trong quá trình biên soạn giáo trình, các tác giả đã nhận được nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học trong và ngoài trường, các chuyên gia quản trị nhân lực thực tiễn… Các tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các tổ chức và cá nhân đã nhiệt tình ủng hộ, đóng góp ý kiến để nhóm tác giả hoàn thiện giáo trình, đáp ứng tốt cho đào tạo và nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân lực. Giáo trình Quản trị nhân lực được biên soạn là kết quả của sự chắt lọc, kế thừa các công trình nghiên cứu đã có và cũng thể hiện những quan điểm, nhận định của cá nhân các tác giả. Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện học liệu này với nội dung hợp lý và khoa học, song không tránh khỏi những hạn chế. Tập thể tác giả rất mong nhận được sự góp ý của các nhà khoa học, đồng nghiệp, các chuyên gia, các nhà quản trị nhân lực và các bạn đọc để giáo trình hoàn thiện hơn cho lần tái bản.
Xin trân trọng cảm ơn! Thay mặt tập thể nhóm tác giả
TS. Phạm Thị Thu Hường
Bình luận
TS. Phạm Thị Thu Hường
Tác giả
Các chủ đề
Tin tức mới nhất
Diện mạo ga T3 Tân Sơn Nhất trước thời điểm hoạt động
TP HCM – Hơn một tháng trước vận hành, ga
7 cơ chế đặc biệt tạo đột phá phát triển khoa học công nghệ
Các cơ chế, chính sách thí điểm về thương mại
Công nghệ bẻ cong âm thanh giúp nghe nhạc không cần tai nghe
Các nhà khoa học tạo ra tai nghe ảo bằng
Bộ Khoa học và Công nghệ công bố 5 giá trị cốt lõi, 4 phương châm hành động
Bộ trưởng Nguyễn Mạnh Hùng công bố giá trị cốt
Ấn Độ xây đường chạy thử nghiệm tàu siêu tốc 1.000 km/h
Các nhà nghiên cứu Ấn Độ sẽ thử nghiệm công
SÁCH NỔI BẬT
Xem toàn bộ
100,000₫
Cùng với sự phát triển của ngành du lịch, Việt Nam ngày càng được biết đến nhiều hơn trên bản đồ du lịch thế giới, nhiều điểm đến trong nước được bình chọn là địa chỉ yêu thích của du khách quốc tế. Lượng khách quốc tế đến Việt Nam ngày càng tăng, đặc biệt
200,000₫
Cuốn sách ―Tăng hạn khai thác sử dụng (tuổi thọ dự trữ) các thiết bị và hệ thống kỹ thuật – Phương pháp, thuật toán và ứng dụng‖, trình bày đặc tính và các chỉ tiêu độ tin cậy thiết bị và hệ thống kỹ thuật (TB&HTKT); vấn đề tăng hạn khai thác sử dụng
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về
250,000₫
Trong xu thế cạnh tranh và hội nhập quốc tế, ngân hàng thƣơng mại ngày càng khẳng định vai trò quan trọng, là kênh chu chuyển vốn và cung cấp các dịch vụ tài chính – ngân hàng cho nền kinh tế, góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. Nghiên cứu về ngân hàng
В настоящее время объем посадочных работ вертолета непрерывно увеличивается (см. Рис 1). Кроме этого, осуществление наблюдения с воздуха наземных объектов является одной из наиболее эффективных форм использования в народном хозяйстве малоразмерной авиации. Снижение вертолета на палубу судна – один их самых сложных и зрелищных видов авиационных работ, где можно увидеть, как гигантский кран за считанные
BỘ SƯU TẬP SÁCH HAY
Xem toàn bộ
MỤC LỤC
Lời nói đầu ……………………………………………………………………………………………. 3
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực………………. 14
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại nhân lực………………………………. 14
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực……………………………………………………. 23
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực ……………………………………………….. 27
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ……………………………………… 29
1.2. Nội dung và các chức năng của quản trị nhân lực……………………………….. 32
1.2.1. Nội dung của quản trị nhân lực……………………………………………….. 32
1.2.2. Các nhóm chức năng của quản trị nhân lực ………………………………. 38
1.3. Các triết lý quản trị nhân lực……………………………………………………………. 43
1.3.1. Khái niệm triết lý quản trị nhân lực …………………………………………. 43
1.3.2. Các học thuyết quản trị nhân lực …………………………………………….. 46
1.3.3. Các trường phái quản trị nhân lực …………………………………………… 52
1.4. Tính khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân lực……………………………… 56
1.4.1. Tính khoa học của quản trị nhân lực………………………………………… 56
1.4.2. Tính nghệ thuật của quản trị nhân lực ……………………………………… 58
1.4.3. Mối quan hệ giữa khoa học và nghệ thuật trong quản trị
nhân lực………………………………………………………………………………………… 59
1.5. Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực…………………………………….. 60
1.5.1. Vai trò của đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực …………… 60
1.5.2. Quy trình đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực……………… 60
1.5.3. Các tiêu chí và phương pháp đo lường kết quả quản trị
nhân lực………………………………………………………………………………………… 61
1.5.4. Yêu cầu đối với đánh giá kết quả quản trị nhân lực …………………… 68
8|
1.6. Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức……………………. 68
1.6.1. Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực giữa bộ phận chức
năng và những nhà quản trị khác trong tổ chức………………………………….. 68
1.6.2. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nhân lực…………… 69
1.6.3. Quy mô, cơ cấu của bộ phận chức năng về nhân lực………………….. 74
1.6.4. Các yêu cầu đối với nhân viên chuyên môn về nhân lực…………….. 77
Một số thuật ngữ ………………………………………………………………………………….. 84
Câu hỏi thảo luận …………………………………………………………………………………. 84
Bài tập thực hành………………………………………………………………………………….. 92
Danh mục tài liệu chuyên khảo, tham khảo ……………………………………………… 92
Chương 2
MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.1. Khái quát về môi trường quản trị nhân lực ………………………………………… 95
2.1.1. Khái niệm môi trường quản trị nhân lực…………………………………… 95
2.1.2. Phân loại môi trường quản trị nhân lực ……………………………………. 97
2.1.3. Phương pháp nghiên cứu môi trường quản trị nhân lực ……………… 98
2.1.4. Mục đích và nội dung phân tích môi trường quản trị nhân lực…… 100
2.2. Môi trường quản trị nhân lực bên ngoài…………………………………………… 104
2.2.1. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế………………………………………….. 104
2.2.2. Môi trường khoa học công nghệ và kinh tế tri thức………………….. 107
2.2.3. Môi trường kinh tế ………………………………………………………………. 112
2.2.4. Thị trường lao động …………………………………………………………….. 114
2.2.5. Môi trường văn hóa – xã hội …………………………………………………. 119
2.2.6. Môi trường chính trị – pháp luật…………………………………………….. 120
2.2.7. Môi trường tự nhiên…………………………………………………………….. 121
2.2.8. Mức độ cạnh tranh trên thị trường …………………………………………. 122
2.2.9. Khách hàng ………………………………………………………………………… 123
2.3. Môi trường quản trị nhân lực bên trong …………………………………………… 124
2.3.1. Sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức …………………………. 124
2.3.2. Cơ cấu tổ chức ……………………………………………………………………. 126
2.3.3. Chính sách và các quy định của tổ chức…………………………………. 126
2.3.4. Văn hóa tổ chức ………………………………………………………………….. 127
2.3.5. Đội ngũ lãnh đạo…………………………………………………………………. 130
2.3.6. Yếu tố con người ………………………………………………………………… 131
|9
2.4. Quản trị nhân lực trong các cuộc Cách mạng công nghiệp…………………. 132
2.4.1. Những giai đoạn phát triển của quản trị nhân lực trong các
cuộc Cách mạng công nghiệp ………………………………………………………… 132
2.4.2. Thách thức của Cách mạng công nghiệp 4.0 đến hoạt động
quản trị nhân lực ………………………………………………………………………….. 135
2.4.3. Những thay đổi của quản trị nhân lực trong Cách mạng công
nghiệp 4.0 …………………………………………………………………………………… 137
2.4.4. Xu hướng của quản trị nhân lực trong cuộc Cách mạng công
nghiệp 4.0 …………………………………………………………………………………… 142
2.4.5. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân lực …………….. 146
Một số thuật ngữ ………………………………………………………………………………… 151
Câu hỏi thảo luận ……………………………………………………………………………….. 152
Bài tập thực hành………………………………………………………………………………… 158
Danh mục tài liệu chuyên khảo, tham khảo ……………………………………………. 158
Chương 3
THU HÚT NHÂN LỰC
3.1. Thiết kế và phân tích công việc………………………………………………………. 161
3.1.1. Thiết kế công việc……………………………………………………………….. 161
3.1.2. Phân tích công việc ……………………………………………………………… 169
3.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ………………………………………………………… 193
3.2.1. Khái quát về kế hoạch hóa nguồn nhân lực …………………………….. 193
3.2.2. Dự đoán cầu nhân lực ………………………………………………………….. 215
3.2.3. Dự đoán cung nhân lực ………………………………………………………… 222
3.2.4. Cân đối cung – cầu nhân lực …………………………………………………. 229
3.3. Tuyển dụng nhân lực…………………………………………………………………….. 236
3.3.1. Khái quát về tuyển dụng nhân lực …………………………………………. 236
3.3.2. Tuyển mộ nhân lực ……………………………………………………………… 254
3.3.3. Tuyển chọn nhân lực……………………………………………………………. 273
3.4. Bố trí và sử dụng nhân lực …………………………………………………………….. 291
3.4.1. Khái niệm và các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực ………….. 291
3.4.2. Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực ……………………………………… 296
Một số thuật ngữ ………………………………………………………………………………… 301
Câu hỏi thảo luận ……………………………………………………………………………….. 302
10|
Bài tập thực hành………………………………………………………………………………… 307
Danh mục tài liệu chuyên khảo, tham khảo ……………………………………………. 308
Chương 4
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
4.1. Khái quát về đào tạo và phát triển nhân lực……………………………………… 311
4.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực ……………………………….. 311
4.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực ……………………………. 313
4.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ………………………………. 314
4.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực ………………………………. 318
4.2.1. Đào tạo trong công việc ……………………………………………………….. 318
4.2.2. Đào tạo ngoài công việc……………………………………………………….. 323
4.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực …………. 330
4.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ……………………… 330
4.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực…………………… 339
4.3.3. Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực………………….. 347
4.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực………………………. 350
4.4. Định hướng và phát triển nghề nghiệp…………………………………………….. 355
4.4.1. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp……………………………………… 355
4.4.2. Định hướng nghề nghiệp cá nhân ………………………………………….. 357
4.4.3. Phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động………………….. 360
Một số thuật ngữ ………………………………………………………………………………… 367
Câu hỏi thảo luận ……………………………………………………………………………….. 368
Bài tập thực hành………………………………………………………………………………… 372
Danh mục tài liệu chuyên khảo, tham khảo ……………………………………………. 372
Chương 5
DUY TRÌ NHÂN LỰC
5.1. Đánh giá thực hiện công việc…………………………………………………………. 375
5.1.1. Khái quát về đánh giá thực hiện công việc ……………………………… 375
5.1.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với
một hệ thống đánh giá…………………………………………………………………… 394
5.1.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc ………………………. 398
5.1.4. Quy trình đánh giá thực hiện công việc ………………………………….. 411
5.1.5. Những điểm cần lưu ý trong đánh giá thực hiện công việc ……….. 420
|11
5.2. Tạo động lực trong lao động ………………………………………………………….. 422
5.2.1. Khái niệm động lực và các yếu tố tạo động lực……………………….. 422
5.2.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ……………………………. 431
5.2.3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động ……………………… 442
5.2.4. Các công cụ tạo động lực trong lao động ……………………………….. 452
5.3. Đãi ngộ nhân lực ………………………………………………………………………….. 461
5.3.1. Khái niệm đãi ngộ nhân lực ………………………………………………….. 461
5.3.2. Vai trò của đãi ngộ nhân lực …………………………………………………. 463
5.3.3. Mục tiêu, yêu cầu và nguyên tắc đãi ngộ nhân lực …………………… 466
5.3.4. Các chế độ đãi ngộ nhân lực trong tổ chức……………………………… 468
5.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong tổ chức………… 484
5.4. Quan hệ lao động …………………………………………………………………………. 490
5.4.1. Khái quát về quan hệ lao động………………………………………………. 490
5.4.2. Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể ………………………… 530
5.4.3. Tranh chấp lao động ……………………………………………………………. 538
5.4.4. Nội quy lao động và kỷ luật lao động…………………………………….. 547
5.4.5. Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên ……………… 567
Một số thuật ngữ ………………………………………………………………………………… 572
Câu hỏi thảo luận ……………………………………………………………………………….. 574
Bài tập thực hành………………………………………………………………………………… 581
Danh mục tài liệu chuyên khảo, tham khảo ……………………………………………. 582
Tài liệu tham khảo ……………………………………………………………………………. 585
