Tìm người giỏi với nguồn lực ít nhất?

 

Một doanh nghiệp khởi nghiệp, nếu ở quy mô nhỏ và số vốn không nhiều, việc đau đầu nhất các nhà quản lý thường gặp phải đó là tìm đâu cho ra người giỏi?

 

Với một doanh nghiệp khởi nghiệp, nếu ở quy mô nhỏ và số vốn không nhiều, việc đau đầu nhất mà các nhà quản lý thường gặp phải là tìm đâu cho ra người giỏi? Và nếu có người giỏi thì lấy đâu ra ngân sách để giữ họ? Vòng luẩn quẩn con gà quả trứng đó khiến không ít doanh nghiệp khởi nghiệp thất bại, phá sản vì những lý do không mấy liên quan đến sản phẩm dịch vụ tốt hay không, mà vấn đề nằm ở chỗ có người để làm hay không. 

Những thế khó và Giải pháp thường gặp

 

Thế khó thứ nhất: Doanh nghiệp khởi nghiệp (DNKN) gặp khó lớn nhất ở quy mô nhỏ, môi trường kém chuyên nghiệp. Quy mô nhỏ là một bất lợi bởi lời khuyên mà sinh viên sắp ra trường được nghe chủ yếu là nên bước chân vào những công ty lớn để có cơ hội học tập toàn diện từ môi trường chuyên nghiệp. Thế nên, các DNKN nhỏ thường khó là điểm đến của những sinh viên giỏi, có năng lực tốt. 

 

Giải pháp thường gặp cho khó khăn này là các doanh nghiệp chấp nhận trả mức lương vừa phải để có những nhân lực chất lượng vừa phải, đáp ứng tạm đủ nhu cầu. Doanh nghiệp cũng chấp nhận việc vào ra liên tục của người làm như một lẽ tự nhiên: Sinh viên mới ra trường hay nhảy việc. Chỉ cần lương chênh lệch nhau vài trăm nghìn một tháng là họ sẵn sàng bỏ sang nơi mới. 

 

Sai lầm nằm ở chỗ: Thông thường, ở các DNKN, quản lý nhân sự cũng đồng thời là bộ phận hành chính ở công ty. Bộ phận này vốn đảm nhiệm những công việc không đơn giản do khối lượng công việc khá nhiều và phức tạp, giờ đây lại liên tục phải thay đổi, tuyển dụng, phỏng vấn và làm chế độ cho người lao động. Công việc này càng ngày càng kém hiệu quả do không có cú hích thực sự trong chính sách đãi ngộ và sử dụng người làm. Mặt khác, nó tạo ra thứ văn hóa rất tạm bợ trong tư duy người làm, nay ở mai đi. Về lâu dài, không chỉ hình ảnh công ty bị ảnh hưởng trong con mắt người ứng tuyển, mà còn khó xây dựng được văn hóa thực sự của doanh nghiệp. Đây là điểm trừ trong con mắt nhà đầu tư. 

 

Thế khó thứ hai và giải pháp thường gặp: DNKN không đào tạo nhân sự bài bản. Với một người chủ doanh nghiệp dành khoảng 16h cho việc phát triển sản phẩm và gặp gỡ khách hàng, lo lắng cho sự sống còn của doanh nghiệp, dòng tiền v..v. thì việc dành thời gian đào tạo nhân sự là một thứ xa xỉ. Đó là chưa kể, ngay khi đào tạo xong, nhân sự lại nhảy việc. 

Vì vậy, giải pháp thường gặp là Doanh nghiệp để mặc người lao động tự xoay sở với công việc của mình, làm được hay không thì cũng hưởng lương, sau một thời gian quá kém thì mới sa thải. Hoặc đào tạo cũng chỉ dừng lại ở việc giới thiệu sơ qua về sản phẩm dịch vụ và cho nhân viên lăn xả ra thị trường, tự xoay sở và bán hàng. 

 

Sai lầm nằm ở chỗ Khi để người lao động tự xoay sở với công việc, ta đã không cho người lao động cơ hội để hiểu về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, yêu doanh nghiệp mà họ đang làm việc và cống hiến. Việc này dẫn đến thái độ làm việc chống đối, tâm lý bất an, dễ dàng nhảy việc bất kỳ lúc nào. Trường hợp không được đào tạo và kiểm soát tốt, một nhân viên bước ra thị trường có thể gây ảnh hưởng xấu đến uy tín của doanh nghiệp.

 

Thế khó thứ ba: DNKN không có thương hiệu, chính sách đãi ngộ không vượt trội nên không tạo được hồ sơ tốt cho ứng viên khi làm việc tại đó. Điều này rõ ràng là bất lợi của DNKN trong con mắt các ứng viên mới ra trường và hoàn toàn không tạo được sức hấp dẫn với những ứng viên có năng lực. 

 

Đối phó với bất lợi này, nhiều DNKN lựa chọn phương án trao cổ phần cho các ứng viên tham gia như một cam kết về sự chia sẻ quyền và lợi ích với ứng viên tiềm năng. 

 

Sai lầm thường gặp với giải pháp này: Cổ phần không phải lúc nào cũng là giải pháp hữu hiệu nếu doanh nghiệp không tìm được thành viên có cùng tầm nhìn. Việc giao cổ phần cho một người mà mình không hiểu rõ có thể tạo ra những rắc rối về pháp lý sau này. Điều quan trọng nhất là các doanh nghiệp lựa chọn cổ đông dựa trên những giá trị lâu dài và bền vững mà cổ đông đó có thể mang lại chứ không phải là những giá trị trước mắt mà doanh nghiệp đang cần trong ngắn hạn.

 

Thế khó thứ tư và giải pháp thường gặp: Cơ cấu của DNKN đơn giản, khó tạo cơ hội thăng tiến cho ứng viên nên các ứng viên bước chân vào DNKN thường gặp một trong các tình huống sau: Đảm nhiệm quá nhiều nhiệm vụ hoặc mất động lực do không thấy khả năng thăng tiến hoặc không được đào tạo nên người lao động cảm thấy mình không có những chuyển biến trong chuyên môn nghiệp vụ. Việc rời bỏ doanh nghiệp là điều khó tránh khỏi. Trước bất lợi này, ít doanh nghiệp tìm giải pháp mà thường đợi đến khi lớn mạnh mới hoàn thiện cơ cấu tổ chức. 

 

Những giải pháp lật ngược tình thế

 

Các chương trình tập sự: Nhiều doanh nghiệp nghĩ việc tổ chức một chương trình tập sự và quản trị viên tập sự sẽ rất tốn kém nhưng thực tế, nếu biết cách làm, chương trình sẽ không chỉ có lợi cho nhiều bên mà lại còn rất tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Đây là giải pháp đã được chứng minh thành công với nhiều DNKN. 

 

Một trong những giải pháp là đăng tuyển tập sự part-time (bán thời gian) cho các vị trí như marketing, sale, kỹ thuật, chăm sóc khách hàng. Chương trình sẽ bắt đầu với việc đăng tuyển dụng, chuẩn bị nội dung đào tạo và tự đào tạo và hướng dẫn đào tạo lại. Những chương trình này rất phù hợp với sinh viên từ năm thứ  hai  trở đi vì không đòi hỏi phải dạy nhiều kỹ năng. Các em cũng mong muốn được đào tạo và có khả năng thu xếp thời gian tốt.  

 

Các chương trình này không chỉ tạo cơ hội cho doanh nghiệp tiếp cận nguồn nhân lực với chi phí chấp nhận được mà còn tạo cơ hội cho sinh viên tham gia sớm môi trường làm việc thực tế, giúp họ có cái nhìn cụ thể về môi trường làm việc và được đào tạo, tự đào tạo những kỹ năng mà không phải trường đại học nào cũng trang bị cho sinh viên của mình. 

 

Tuy nhiên, nên có những cam kết thành biên bản với thực tập sinh với thời gian tập sự tối thiểu ba tháng. Doanh nghiệp cũng nên có sự chuẩn bị cho những bước phát triển rõ ràng của thực tập viên cùng với chỉ số đánh giá minh bạch để tạo động lực cho người làm việc. Một vài gợi ý với doanh nghiệp khi sử dụng chương trình này: Với người tham gia chương trình thực tập, động lực lớn nhất là được học hỏi, có chứng nhận rõ ràng về thành tích của mình và được tuyển dụng sau khi thực tập (có thể tại chính công ty thực tập hoặc ở những công ty khác sau này). Vì vậy, thư tham chiếu/giới thiệu; chứng nhận thực tập (mô tả rõ chức năng, nhiệm vụ và thành tích đạt được) là những nội dung doanh nghiệp cần chuẩn bị. 

 

Cho phép tự phát triển đội nhóm: Với bất lợi của doanh nghiệp không có cơ cấu đủ lớn giúp người lao động thăng tiến, việc chủ động tạo cho người lao động cơ hội phát triển đội nhóm của mình là một cách tốt để doanh nghiệp nâng cao tính tự chủ của người lao động. Giao quyền quản lý một dự án, một chương trình, quyền chủ động tuyển người và quyền xây dựng chính sách phù hợp với công ty là những lựa chọn tốt để tạo ra đội ngũ lãnh đạo kế cận và giảm bớt khối lượng công việc hàng ngày của lãnh đạo DNKN. 

 

Tạo ra một văn hóa sáng tạo và học hỏi không ngừng:

 

Phát triển một thư viện và tạp chí chuyên ngành của riêng doanh nghiệp cả online và offline là một cách hay để kết nối các thành viên trong doanh nghiệp. 

 

Tổ chức các buổi seminar nội bộ để chia sẻ kiến thức, khuyến khích nhân viên bằng những cuộc thi sáng tạo nhỏ trong nội bộ công ty. Phần thưởng cho người lao động đôi khi chỉ là đôi vé xem phim, một khóa học nâng cao kỹ năng đã có tính chất ghi nhận và động viên rất lớn với người lao động.

 

Đào tạo định kỳ cho cả công ty vì ai cũng có nhu cầu học hỏi và phát triển. Một người lãnh đạo tốt là người tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cùng công ty. Việc mời chuyên gia đào tạo, nâng cao năng lực của đội ngũ chuyên môn là một cách giữ chân người giỏi và góp phần xây dựng một văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp. 

 

Tận dụng triệt để các công cụ mạng xã hội để tìm kiếm nhân sự và xây dựng thương hiệu đến nguồn nhân lực tiềm năng. Bạn không cần có quá nhiều tiền để đăng tuyển trên những kênh tuyển dụng chi phí cao mới tìm được người giỏi. Một profile tốt của CEO hoặc Trưởng phòng Nhân sự của công ty trên LinkedIn, một fanpage đầy hình ảnh sống động của một doanh nghiệp trẻ trung, ham học hỏi và sáng tạo sẽ là một lực hút rất quan trọng với những ứng viên tiềm năng của bạn. Mạng xã hội và truyền miệng sẽ là những cơ chế lan truyền hỗ trợ tốt nhất cho DNKN trong quá trình tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự của mình.

 

Ví dụ: EZCloud Global là một doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ cho khách sạn, nhà hàng. Trong ba năm khởi nghiệp, ngay từ những ngày đầu, doanh nghiệp đã phát triển chương trình tập sự cho nhóm kỹ thuật. Với nguồn nhân lực đến từ các trường đại học, công ty đã chủ động phát triển đội kỹ thuật tập sự, kế toán tập sự, và gần đây là marketing và sales tập sự cho hơn 20 nhân viên. Anh Nguyễn Hoàng Dương, CEO của công ty chia sẻ: “Cái khó nhất ban đầu chính là xây dựng chương trình đào tạo với đội kỹ thuật tập sự, vì bạn cần phải có người lãnh đạo cho nhóm này. Chúng tôi giải quyết thế khó này bằng việc chủ động đào tạo trưởng nhóm và yêu cầu trưởng nhóm đào tạo lại thành viên mới. Nhờ vậy, chúng tôi không chỉ tiết kiệm thời gian đào tạo nhân viên mới cho các nhà sáng lập, mà nhân viên cũ cũng được trao quyển tự chủ hơn, rèn được nhiều kỹ năng quản lý nhóm hơn. Trên hết, đó là một văn hóa chủ động trong công ty nên có những bạn sinh viên năm cuối có hai năm kinh nghiệm làm việc với EZCloud nhưng đã có thể quản lý những dự án quan trọng. Dựa trên thành công của những chương trình tập sự, công ty đã tự tin mở rộng những chương trình tập sự cho marketing, sales. Rất nhiều tập sự của EZCloud kết thúc công việc tập sự nhưng vẫn tiếp tục cộng tác với công ty. Đó là cách chúng tôi mang ý nghĩa của công việc mình làm đến cộng đồng tốt nhất”. 

 

——–

Nguyễn Đặng Tuấn Minh*

 

*Giảng viên Khoa Quốc tế – Đại học Quốc gia Hà Nội, Đồng sáng lập KisStartup